El Tribunal Supremo rechaza que los despidos efectuados durante la pandemia son nulos y los declara improcedentes.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, debatió sobre si los despidos efectuados durante la “prohibición de despedir” prevista durante la pandemia por COVID-19 deben ser declarados nulos o improcedentes.

Para contextualizar las circunstancias de dichos despidos, debemos recordar que durante la crisis provocada durante la pandemia de COVID-19, se aprobó el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, cuyo artículo 2 establecía que no se podían entender como justificativas de despido las causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas y de producción derivado del COVID-19.

Así pues, el Tribunal Supremo dictó sentencia el pasado 19 de octubre de 2022 (recurso 2206/2021), analizando el despido que se le realizó a un técnico a fecha 15 de mayo de 2020, en el que la empresa alegaba la existencia de causas objetivas de naturaleza organizativa, manifestando en primer lugar que la carta de despido es vaga e imprecisa, el magistrado procede a analizar la doctrina referente a la nulidad o improcedencia de los despidos.

A tal efecto, el Tribunal, invocando la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece que los despidos solamente pueden declararse nulos en los casos siguientes:

Cuando el despido tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
El que se realice durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
El de las trabajadoras embarazadas y el de víctimas de violencia de género.
El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o el acogimiento.

En adición a lo anterior, también señala que la jurisprudencia ha sintetizado que la única manera de poder solventar la referida prohibición de despedir durante la situación de Covid-19, es que la empresa acredite que las causas son estructurales y no coyunturales a la pandemia. Es decir, que las causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas y de producción no vengan derivadas de la situación coyuntural producida por la pandemia.

A modo de colofón, (1) al no especificar el legislador prohibición expresa o supuesto de nulidad tasado específicamente sobre los despidos objetivos derivados del COVID-19 y (2) al no ajustarse a ninguna de las situaciones anteriormente señaladas de nulidad, (3) debe aplicarse la doctrina habitual frente a un despido carente de causa, esto es, la improcedencia del despido.

Para consultar las sentencias mencionadas y la legislación al respecto, puede acceder mediante los siguientes enlaces:

Real Decreto 9/2020, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-4152#a2
Ley 3/2021, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2021-5771#a2
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
Sentencia 3834/2022 del Tribunal Supremo, de 19 de octubre de 2022: https://www.poderjudicial.es/search/indexAN.jsp