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Registro salarial y auditoría retributiva: periodicidad en su realización

El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación del empresario de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo que sean iguales o de igual valor (registro salarial).

Igualmente, este registro debe incluir, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Esta información debe estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo el salario base, cada complemento salarial y cada percepción extrasalarial (artículo 5.2 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).

Para aquellas empresas obligadas a realizar un plan de igualdad, también es imperativo realizar la auditoría retributiva, cuya función es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de una organización cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución (artículo 7.1 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre). Esta auditoría tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo (artículo 7.2 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre). Cabe recordar que, la vigencia máxima de un plan de igualdad, son 4 años desde la fecha de su aprobación (artículo 9.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro).

Si bien está claro cada cuánto hay que realizar o actualizar la auditoría, no es así con el registro salarial. En este caso, y dado que el artículo 64.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que el comité de empresa tiene derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro salarial, por analogía, podemos afirmar que el registro salarial debería actualizarse anualmente, ya tenga la empresa la obligación de realizar un plan de igualdad (empresas de más de 50 trabajadores a partir del 7 de marzo de 2022) o no.

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